Вот почему разнообразие это проблема

Осмотрите свой IT-магазин и обратите внимание на расовый и гендерный состав ваших сотрудников. Что бы вы сказали, сколько процентов сотрудников не являются кавказцами? Сколько женщин? Если вы работаете в компании, работающей в сфере высоких технологий, задайте себе те же вопросы о численности персонала в целом. Обратите внимание, сколько небелых и женщин, а затем сравните это с составом населения в Соединенных Штатах.

Затем обратите внимание, что в технологической отрасли и на рабочих местах в сфере ИТ небелые сотрудники недопредставлены. То же самое относится и к женщинам, которые составляют чуть более половины населения США. Цифры, по данным Национального научного фонда (NSF), удивительны: афроамериканцы составляют около 5 процентов сотрудников в области науки и техники, хотя они составляют чуть более 12 процентов населения США. NSF говорит, что женщины также недопредставлены, несмотря на то, что они получают большинство степеней в области науки, техники и смежных областях.

Так какое это имеет отношение к вам? Возможно, вы являетесь частью проблемы, если в вашей компании есть нечто, известное как так называемая «братская культура». Это тенденция менеджеров по персоналу (HR) или менеджеров по найму искать в первую очередь сотрудников, которые похожи на них и имеют похожий жизненный опыт. Так, например, белые менеджеры из богатых семей, которые склонны искать людей с такими же чертами. И поскольку у них есть те же самые фоны, они формируют корпоративную культуру по своему собственному имиджу, когда их нанимают. Это имеет тенденцию исключать небелых и женщин.

Если вы теперь понимаете, что у вашей компании есть эта проблема, то вы, вероятно, обнаружите, что ваша служба поддержки или ИТ-отдел недоукомплектованы, у вас не хватает инженеров и экспертов по бизнес-аналитике (BI), и у вас нет нужных ученых придумать следующую вещь, которую вы собираетесь продать. Почему? Потому что вы ограничиваете свой кадровый резерв.

В SXSW главный редактор PCMag Дэн Коста и Кимберли Брайант, генеральный директор и основатель Black Girls Code, обсуждают, как она хочет, чтобы к 2040 году миллион чернокожих девушек писал код, опасности искусственного интеллекта и многое другое.

Деловые риски

Менеджеры, которые продолжают создавать команды в соответствии с общими принципами культуры, делают это на свой страх и риск. Связанные риски частично связаны с бизнесом и частично законны. Если вы не нанимаете лучших специалистов, потому что не хотите нанимать кого-то, кто отличается от вас, то ваша компания проиграет конкуренту, который хочет нанять лучших. И если вы избегаете нанимать определенных людей из-за их внешнего вида, то вы можете нарушать закон. То же самое верно, если вы нанимаете кого-то, но затем относитесь к ним по-разному из-за их внешнего вида.

И вы можете легко оказаться на неправильном конце судебного процесса. Классическим примером является случай Аарона Маккормика, который в своей жалобе утверждает, что его исключили из ряда важных встреч и функций в его работодателе, Optimizely, частной компании, занимающейся разработкой программного обеспечения из Сан-Франциско. Маккормик также утверждает, что Optimizely отказался платить ему комиссионные, несмотря на то, что Apple выбрала его в качестве клиента. Роберт Оттингер, адвокат McCormick, сказал, что они планируют требовать возмещения ущерба в «семи цифрах» за эти действия, а также за нарушения защиты осведомителей и других законов о труде.

Оттингер сказал, что Маккормик был единственным афро-американским сотрудником компании из 400 сотрудников. Он также сказал, что компания установила для McCormick иные стандарты производительности, чем для других сотрудников отдела продаж.

Если эти недобросовестные действия кажутся чем-то знакомыми, то это потому, что они относятся к 55 годам, ко времени, когда Конгресс США принял Закон о гражданских правах 1964 года, который запрещал подобные вещи. К сожалению, такие вещи, как братская культура, возвращают их не в виде письменных правил, а в виде социальных практик, которые стали частью ведения бизнеса.

Правовые последствия

Но только потому, что некоторые корпоративные культуры, особенно в техническом секторе, поддерживают это, не означает, что братская культура принята. Юридический риск может быть значительным даже в тех случаях, когда компании пытаются защитить себя с помощью сети соглашений о неразглашении (NDA) и арбитражных оговорок. В то время как эти пункты могут затруднить для работника поиск возмещения, они не делают это невозможным. Причина в том, что некоторые законы, регулирующие дискриминацию, предусматривают уголовное наказание. Таким образом, хотя судебное преследование компании может быть трудным делом, ничто не мешает вашему местному окружному прокурору (DA) или генеральному прокурору (AG) предъявить обвинения, а NDA не является защитой от показаний в уголовном процессе.

Эдвард Л. Аллен - президент юридической фирмы Allen, Allen, Allen & Allen, расположенной в Ричмонде, штат Вирджиния. По словам Аллена, компании, которые подвергают себя риску, хотя такая практика не защищена от таких трудовых соглашений. Причина, объясняет он, заключается в том, что обвинение предъявляется от имени народа штата или США, и они не являются стороной соглашения.

Конечно, есть и другие причины. Ряд организаций, в частности федеральное правительство и большинство правительств штатов, специально запрещают расовую и гендерную дискриминацию в своих контрактах. Как бывший федеральный инспектор по контрактам, я заключил много таких контрактов, и все они содержат такую ​​фразу, или они содержат фразу, в которой контрактная компания соглашается соблюдать все федеральные законы и законы штата о недопущении дискриминации. Если бы компания заключила контракт с такими условиями, я бы мог расторгнуть их.

Изменение Братской Культурной Практики

Размышляя о сфере деятельности вашей собственной компании, если вы обнаружите, что потеряли хотя бы одного клиента из-за практики трудоустройства или общей культуры, то вы уже слишком много потеряли. Но помимо того, что практика потенциально дорогая, она также, прямо скажем, просто глупая. Зачем ограничивать себя и свою компанию, используя только половину доступного кадрового резерва?

• На вашей конференции нет женщин-ораторов? В этом твоя вина Нет женщин-докладчиков на твоей конференции? Это твоя вина
• Как сексизм наносит вред технологическому сектору и вашей компании Как сексизм наносит вред технологическому сектору и вашей компании
• Генеральный директор Black Girls Code меняет лицо технологии Черный исполнительный директор Black Girls Code меняет лицо технологии

Однако изменить культуру в вашей компании может быть непросто, даже если нынешняя практика кажется явно ошибочной. Есть три основных шага, которые большинство компаний должны быть в состоянии сделать довольно быстро, чтобы помочь продвинуть культурный сдвиг:

1. Получите официальный бай-ин от C suite. Хотя это может быть сложно в некоторых компаниях, это ключевой шаг в том, чтобы любая организация сосредоточилась на разнообразии. Официальное обещание руководителей C-уровня, что компания серьезно относится к разнообразию, часто является критически важным шагом в том, чтобы сделать этот вопрос актуальным для работников, не принадлежащих к меньшинствам.
2. Работайте со своим отделом кадров, чтобы сохранить разнообразие в центре внимания. Это означает не только изучение вашей практики найма, но и добавление тренинга по разнообразию в список ежегодных задач ваших сотрудников. Вы можете создать курс самостоятельно и просто сделать его доступным на внутренней учебной платформе вашей компании, или для компаний, у которых нет такой платформы, они могут проверить такие услуги, как Udemy, которые делают все виды обучения навыкам, включая культурное разнообразие, доступными на управляемая основа обслуживания.
3. Поощряйте или даже помогайте организовывать группы поддержки разнообразия и лидерские группы. Эти усилия помогут женщинам и работникам из числа меньшинств, которые могут чувствовать себя одинокими в своих конкретных департаментах, понять, что другие сталкиваются с такими же проблемами. Это помогает этим сотрудникам чувствовать себя в большей безопасности и может способствовать охвату остальной части компании и более организованным методам наставничества при найме сотрудников.

Сочетание ограничения вашего таланта, риска юридических проблем и подвергания вашей компании ненужному уровню риска - это проблемы, которые касаются не только инвесторов, но и клиентов. Кроме того, со временем они поднимут красные флажки, которые почти наверняка привлекут внимание регуляторов. Несмотря на то, что в краткосрочной перспективе игнорирование проблемы может быть проще, принятие всего лишь небольшого времени для внедрения базовых шагов по разнообразию может снизить эти риски и добавить много долгосрочных преимуществ (особенно в отношении удержания талантов) для относительно небольших первоначальных инвестиций.,