Деконструкция корпоративной культуры, чтобы найти душу Microsoft

В прессе много говорилось о том, как генеральный директор Microsoft Сатья Наделла хочет, чтобы компания заново открыла свою душу. Это произойдет, когда он уволит 18 000 сотрудников. Сейчас многие эксперты и аналитики говорят о большой корпоративной культуре Microsoft и о том, как ее нужно изменить. Единственное обоснование этого поиска души состоит в том, что Microsoft не похожа на Google. Я нахожу все это очень забавным.

Корпоративная культура похожа на любое социологическое явление: она органична. Со временем растет. Это нелегко понять или проанализировать, и еще сложнее измениться после укоренения.

Мне нравится думать об этом как о чем-то, что не слишком отличается от жизни в городе в течение длительного времени. В конце концов вы узнаете, где находятся лучшие рестораны. Вы узнаете владельцев всех предприятий. Вы знаете, когда время в пути плохо. Вы знаете ярлыки и хитрости и лучшие практики. Для сотрудника корпоративная культура такая. Это то, что они учатся работать внутри.

Когда люди работают в компании, им нужно сразу разобраться в нескольких вещах. Давайте рассмотрим этапы, через которые проходит сотрудник, и рассмотрим корпоративную культуру.

Этапы занятости

ЭТАП ВЫЖИВАНИЯ . При первом приеме на работу это очень важно. Если вы не можете продержаться неделю, потому что вы сказали что-то глупое или нарушили какой-то неизвестный (для вас) протокол, вы обречены. Этот период может длиться сколько угодно, но обычно рано, когда вы узнаете о компании и держите ловушку на замке.

СОЦИАЛИЗИРУЮЩИЙ ЭТАП . Все подходят к этому по-разному, но вам нужно найти друзей, которые научат вас рассказам о компании, с которыми вы можете общаться и строить схемы. Часто это подразумевает ассоциирование себя с подгруппой внутри компании. Эти подгруппы, которые могут быть очень мощными и даже разрушительными, пронизывают каждую крупную организацию, нравится это или нет. Часто высшие управленческие силы реорганизуются, чтобы разбить эти группы, иногда называемые внутренне «империями», чтобы восстановить командные цепочки и сделать компанию более гладкой. Компания, которая проводит много переорганизаций, имеет много проблемных подгрупп, которые легко создаются.

Я связываю эти подгруппы с тюремными бандами. Книги написаны на эту тему.

ЭТАП ЭФФЕКТИВНОСТИ . Следующим этапом в жизни сотрудника является неловкий подростковый этап. Вы должны понять, что именно вы должны делать. Даже если вы находитесь на конвейере, где это выглядит довольно четко, это не так.

Давайте возьмем пример с конвейера и попытаемся разобраться в проблемах. Ваша задача - взять гайку и прикрутить ее к проходящему мимо болту. Кто-то покажет вам, как это сделать, и первое, что вы сделаете, это скопируйте именно то, что вам показывают. Со временем вы понимаете, что вы можете сделать это лучше другим способом, и вы начинаете экспериментировать, пока не найдете лучший для себя способ. Это может занять некоторое время.

Теперь перейдите от этой простой монотонной задачи к настольной работе, где вам поручено оценить и составить отчет о маркетинговых предложениях. Вам показывают, как это сделать, и вы копируете это, но в зависимости от невысказанных правил вы можете делать больше или меньше.

Это где корпоративная культура снова приходит с наибольшим влиянием. Это также показывает, почему корпоративную культуру так сложно изменить. Методом проб и ошибок сотрудник определяет, что он или она может или не может сделать. Возможно, будучи очень вялым, на самом деле получаю комплименты, потому что вы не создаете препятствий. Возможно, вдохновить вас на создание новых творческих идей и добавление к своим планам. Корпоративная культура будет определять это больше всего на свете. В одной компании творчество вознаграждается, в другой - его избегают, потому что это не твоя работа.

После навигации по этому аспекту задания сотрудник переходит в последний режим.

ЭТАП ОТКЛОНЕНИЯ . Человек находит свою паз и просто делает это, пока не переместится в какую-то другую позицию, часто основанную на произвольных метриках. Процесс сбрасывается в различные моменты в рамках выживания, социализации, установления эффективности и отставки.

То, как все это работает вместе, как машина, контролируется и действительно регулируется корпоративной культурой. Общественность наивно воспринимает корпоративную культуру как бесплатные вечеринки в бочонках, гимназии в кампусе, соковые бары, транспортные автобусы, перестрелки в Нерфе, слишком долгую работу и другие глупости, но это не корпоративная культура. Эти глупости - просто показуха и фактически бессмысленны.

Корпоративная культура - это смазка, которая заставляет работать операцию.

Объединенный опыт всей организации, объединенный в единый образ мыслей или улей, формирует коллективную корпоративную культуру. Это глупая, если не высокомерная несбыточная мечта думать, что эта аморфная «вещь» может быть изменена указом.

Но генеральный директор может изменить это… уволив много людей. Изолировать головы различных воспринимаемых империй и избавиться от них. Выяснить нарушителей спокойствия и уволить их. Изменение корпоративной культуры не делается с помощью переговоров.

Если бы Microsoft уволила 50 000 или более сотрудников, это можно было бы сделать; 18 000 недостаточно.

Тем не менее, почему именно вы хотите изменить корпоративную культуру Microsoft? Это действительно что облажался? Это на самом деле хуже, чем любая другая корпоративная культура в технологии? С этим нельзя работать? Вот вопросы, которые я буду задавать. Я не вижу реальной проблемы.