Компании должны показать соискателям больше любви, меньше пренебрежения

Если вы нанимаете людей для своего бизнеса, своего босса или клиента, есть вероятность, что вы «нашли» кандидата на работу. В мире знакомств «привидение» означает проявление некоторого начального интереса - обмен текстами, звонки, просмотр их несколько раз, а затем исчезновение. Я получал привидения пару раз в мои отдельные дни, и это не весело.

Найм не сильно отличается от знакомства, по крайней мере, согласно только что опубликованному опросу американских охотников за работой и работодателей. Половина опрошенных соискателей заявили, что, кроме автоматизированного «Спасибо» за подачу заявления, они не получили последующего уведомления от компании, в которую они обратились за работой. Уч. По данным опроса, чуть более половины (51 процент) оценили общий процесс подачи заявок от одной до трех звезд из пяти.

Эти и другие выводы включены в отчет «Кандидатский опыт» за 2015 год, ежегодный обзор практики найма корпоративных сотрудников от некоммерческого совета по кадрам, некоммерческой индустрии рекрутинга. Опрос, проведенный с мая по июль 2015 года, включает данные 185 североамериканских компаний и более 100 000 человек, которые подали заявки на работу в этих компаниях, в том числе многие из них не были приняты на работу.

Результаты имеют значение, потому что компании продолжают плохо обращаться с соискателями на свой страх и риск, так как низкий уровень безработицы, война за таланты и жажда рабочей силы поменять место работы сделали его рынком поиска работы. Тем не менее, лучшее обращение с охотниками за работой не должно быть трудным и может привести к более квалифицированному кругу соискателей - и даже сэкономить деньги вашей компании.

200 заявок на открытие

В свою защиту, у компаний есть несколько законных причин, по которым им не удается справляться с поиском работы. Самая большая причина заключается в большом количестве заявок, которые они получают: в среднем 200 на открытие согласно отчету. Половина до 75 процентов людей, которые обращаются, не имеют квалификации, необходимой для работы. Вдобавок ко всему, примерно 40 процентам компаний не требуются сторонние рекрутеры, с которыми они работают, чтобы отслеживать потенциальных кандидатов.

Другие основные моменты отчета:

Заполнение онлайн-заявок на работу занимает много времени. Сорок три процента ищущих работу сказали, что они потратили 30 минут или больше, заполняя онлайн-заявку, и 12 процентов сказали, что они потратили 60 минут или больше.

Более половины (55 процентов) лиц, ищущих работу, имеют какие-то существующие отношения с компаниями, к которым они относятся, в качестве клиентов, стажеров, бывших сотрудников и т. Д., Но компании не умеют извлекать выгоду из этих связей.

Компании могут излишне тратить деньги на готовые мобильные приложения. Только 8-10% ищущих работу сообщили, что использовали телефон или планшет для заполнения приложения, но 59% предприятий создали приложения, готовые для мобильных устройств.

Подавляющее большинство компаний упускают простой шанс для обратной связи, потому что они не опрашивают новых сотрудников. Согласно отчету, только 16 процентов компаний обратились с просьбой о приеме на работу новых сотрудников о процессе подачи заявления и найма, который они только что прошли.

Исправление проблем с приложением и наймом

Если компании не будут лучше относиться к соискателям, они могут потерять многообещающих кандидатов для конкурентов, которые придумали, как с ними лучше обращаться. В отчете «Опыт кандидата» рассказывается о ряде компаний, которые перезапустили процессы набора персонала с положительными результатами, в том числе AT & T. Оператор связи определил, что 27 процентов потенциальных клиентов не заканчивали заявки, потому что заполнение онлайн-формы заняло 30 минут. После того, как наполовину (с 71 до 35) разделение вопросов по заявкам сократилось до 12 процентов, а заявки выросли до 15 процентов. AT & T подсчитала, что эффективность помогла им сэкономить 500 000 долларов.

Как показывает этот пример, лучшее отношение к соискателям не должно быть трудным или дорогим. Это может быть так же просто, как настроить систему отслеживания кандидатов (ATS) для отправки предупреждений персонала (HR), напоминающих им по электронной почте или позвонить кандидатам на работу, или отправить обновления статуса. Spectrum Health, некоммерческая больничная система в Мичигане, требует, чтобы рекрутеры сверились с кандидатами на работу в течение трех дней после получения резюме. Согласно отчету, у менеджеров есть семь дней для наблюдения за тем, как получить имя кандидата в команде по подбору персонала.

Четыре других действия, которые компании могут предпринять для улучшения своего взаимодействия с соискателями:

1. Обновите онлайн-заявки на работу

Включите индикатор прогресса, чтобы люди знали, как далеко они продвинулись в прогрессе. Разрешите кандидатам сохранять незаконченное приложение, чтобы в случае остановки им не пришлось начинать с нуля в следующий раз.

2. Добавьте приложение FAQ на сайт вашей карьеры.

Одна компания в опросе создала «руководство по применению» с часто задаваемыми вопросами (FAQ) и контактной информацией (и ссылкой FAQ в своей заявке).

3. Добавить системы и услуги

Около трети опрошенных работодателей рассматривали вопрос о добавлении систем рефералов сотрудников и прогнозной аналитики, чтобы помочь улучшить их процесс найма.

4. Перезвоните на мобильные приложения

Пока все больше соискателей не заполняют приложения на своих телефонах и планшетах, размещают ресурсы в местах, которые кандидаты используют для поиска вакансий. К ним относятся веб-сайты о карьере компании, уведомления о вакансиях (доски объявлений о работе) и рекрутеры, страницы о вакансиях LinkedIn, онлайн-группы и обзорные сайты, такие как Glassdoor, Great Place to Work и Vault.