Видео: 4 Unicode and N character in SQL Server (Ноябрь 2024)
Дженерал Электрик сделал это. То же самое сделали Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft и The Gap. Все они отказались от ежегодных обзоров эффективности в пользу менее формального процесса оценки эффективности работы сотрудников.
Обзоры результативности занимают одно из первых мест, где ответы на электронные письма и посещение собраний являются одним из самых презираемых дел на рабочем месте. Менеджеры по исследованиям в области управления рисками CEB утверждают, что менеджеры ненавидят обзоры производительности, потому что они тратят время и деньги - до 35 миллионов долларов в год из-за потери производительности для компании с более чем 10 000 сотрудников. Сотрудники ненавидят обзоры эффективности, потому что менеджеры часто не могут вспомнить достижения прямого отчета за последние несколько месяцев. Они также ненавидят отзывы, потому что плохие могут упустить шанс подняться или получить повышение по службе, или быть их билетом за дверь.
Дальновидные компании начинают видеть свет. На сегодняшний день, по данным CEB, примерно 6 процентов компаний из списка Fortune 500 переработали методы измерения эффективности работы своих сотрудников по сравнению с ежегодными обзорами. Поскольку другие следуют их примеру, это влияет на программное обеспечение, которое они используют, чтобы следить за производительностью.
В старые добрые времена компании полагались на программное обеспечение для управления производительностью, чтобы «ставить в ряд» сотрудников друг против друга. Под руководством легендарного гуру менеджмента Джека Уэлча Дженерал Электрик использовала такую систему для ранжирования и ранжирования несовершеннолетних. Microsoft также использовала рейтинг стеков до 2012 года, когда в статье на Vanity Fair рассказывалось о том, насколько разрушительным она была для культуры компании и как она «изгоняла несметное количество сотрудников». Технический гигант бросил практику в следующем году. Совсем недавно бывший сотрудник подал в суд на Yahoo за дискриминационную практику, утверждая, что менеджеры высшего звена регулярно манипулировали рейтингами сотрудников, чтобы оправдать увольнение людей без какой-либо причины для достижения финансовых целей, по данным The New York Times .
Поставщики HR-технологий учли прежние предпочтения компаний, предлагая основанное на рейтингах программное обеспечение для управления эффективностью в виде отдельных услуг или модулей в пакетах управления персоналом. Некоторые облачные программы для управления производительностью по-прежнему в значительной степени основаны на цифрах или рейтингах, включая услуги таких поставщиков, как Kronos и SuccessFactors.
Если ваша компания отказывается от ежегодных обзоров, основанных на рейтингах, такое программное обеспечение для управления эффективностью может больше не соответствовать вашим потребностям. Или ваша HR-команда могла бы перенастроить то, что вы используете в настоящее время, чтобы отразить новый способ обработки отзывов.
Обновление Отзывы
Вот семь вещей, которые компании могут сделать, чтобы обновить обзоры сотрудников и как программное обеспечение для управления эффективностью может помочь.
1. Запланируйте больше проверок: большая разница здесь в частоте. В компаниях, которые перешли на менее формальный процесс проверки, руководители и прямые отчеты говорят об эффективности один раз в квартал, месяц, неделю или даже один раз в день. Другие планируют проверки, чтобы совпасть с началом или концом крупных проектов или заданий. Регистрация не должна быть долгой; некоторые боссы планируют встречи за обедом или кофе. Большинство программных решений для управления эффективностью имеют календари для планирования встреч и отправки напоминаний заблаговременно.
2. Упростите измерения: некоторые организации сократили критерии, которые они используют для оценки сотрудников, на несколько простых вопросов, таких как: «Что я делаю хорошо?» и "Как я могу улучшить?" Такие поставщики, как BambooHR - выбор редакции PCMag.com - предлагают урезанные критерии производительности.
3. Облегчите общение: GE отказалась от своей системы рангов десять лет назад. В 2015 году компания начала пилотировать приложение под названием (для «повышения производительности в GE») по версии Quartz. Приложение позволяет менеджерам GE вести записи о регистрации сотрудников, набирая их, фотографируя блокнот или записывая голосовые сообщения, согласно статье.
4. Мобильность: все больше корпоративных отделов кадров следуют примеру GE и внедряют функции управления персоналом в мобильные приложения. По словам Кляйнер Перкинс Кауфилд и Байерс (KPCB), они кланяются тому факту, что мобильные устройства составляют половину времени, которое люди проводят в Интернете. По словам Джоша Берсина (Josh Bersin), руководителя и аналитика отдела кадров компании Bersin из Deloitte, прорывные области для мобильных приложений для HR в этом году, скорее всего, будут связаны с отзывами сотрудников и проверкой эффективности. Подавляющее большинство поставщиков программного обеспечения для управления производительностью предлагают приложения для Android и iOS по крайней мере с некоторыми функциями своих веб-сервисов. Другие поставщики предлагают веб-сервисы, которые реагируют на мобильные устройства.
5. Создайте культуру публичной похвалы: комплекты управления персоналом от таких поставщиков, как Fairsail, и включают в себя публичные новостные ленты в стиле Facebook, которые дают сотрудникам и менеджерам возможность публично поблагодарить коллег за их достижения. Заместитель, HR-программное обеспечение, предназначенное для управления сменными работниками, имеет функцию «Журнал», которую супервайзеры могут использовать для распознавания сотрудников или команд в частном порядке или в общедоступной ленте новостей программного обеспечения. Менеджеры могут подготовиться к ежемесячной или ежеквартальной проверке сотрудника, прочитав все личные и публичные комментарии, накопленные человеком.
6. Обучайте менеджеров: новые процессы управления эффективностью не будут работать без участия менеджера. «Для поддержки этой технологии вам необходимы тренинг и управление изменениями, чтобы вы могли руководить поведением и динамикой команды, чтобы добиться желаемой производительности», - говорит Хайди Спирджи, старший вице-президент по продуктам и технологиям TMBC (которая продает программное обеспечение для управления эффективностью под названием StandOut), 7. Включите вовлечение сотрудников, развитие карьеры и долгосрочное планирование. В дополнение к обсуждению краткосрочных целей используйте регулярные проверки для обсуждения долгосрочных целей сотрудников и обучения, которое им необходимо будет пройти. Долгосрочное мышление хорошо для всех, так как оно может сделать сотрудников более счастливыми и более занятыми своей работой (и с большей вероятностью остаться на месте). И это может помочь планированию преемственности компании. Новые поставщики HR-технологий, такие как BetterWorks, Impraise, Reflektive и TMBC, интегрировали аспекты вовлеченности сотрудников, обучения и долгосрочного планирования в свои соответствующие службы управления эффективностью.
